Just Eat Takeaway schrapt 450 banen door AI.
- Hanjo Mastenbroek
- 27 sep
- 4 minuten om te lezen
Bijgewerkt op: 28 sep
Bij maaltijdbezorger Just Eat Takeaway vallen harde klappen. Wereldwijd verdwijnen 450 banen, waarvan 175 in Nederland. Het gaat vooral om medewerkers op de klantenservice en de salesadministratie, afdelingen waar veel routinetaken plaatsvinden. Volgens het bedrijf worden deze taken voortaan grotendeels overgenomen door kunstmatige intelligentie en automatisering.
Voor sommige getroffen medewerkers wordt gekeken naar omscholing en herplaatsing. Anderen raken hun baan definitief kwijt. In Enschede bijvoorbeeld, waar een van de Nederlandse vestigingen zit, werden medewerkers op woensdag op de hoogte gebracht.
Wat opvalt: dit is niet zomaar een bezuinigingsronde. Het bedrijf noemt expliciet de strategische keuze om meer te investeren in technologie.
De klant komt bijvoorbeeld sneller in contact met een AI-assistent op het platform, die eenvoudige vragen afhandelt. En in Zwitserland experimenteert Just Eat zelfs met een robot die maaltijden bezorgt.
Voor nu blijft het bij deze ontslagronde, aldus het concern. Toch roept het bij velen de vraag op: mag dit zomaar? Wat zijn de rechten van werknemers? En wat zijn de verplichtingen voor werkgevers die willen reorganiseren vanwege technologische verandering?
Juridisch kader: ontslag vanwege technologische reorganisatie
Technologische innovatie ā denk aan automatisering, AI en digitalisering ā kan een geldige reden zijn voor ontslag. In het Nederlandse arbeidsrecht valt dit onder ontslag om bedrijfseconomische redenen. Maar de wet stelt wĆ©l duidelijke voorwaarden.
Wat is bedrijfseconomisch ontslag precies?
Als een functie komt te vervallen, en de oorzaak ligt in de organisatie of bedrijfsvoering zelf, kan sprake zijn van bedrijfseconomisch ontslag. Denk aan een reorganisatie, krimp, outsourcing, maar dus ook aan technologische verandering. Werkgevers moeten dan aantonen dat functies structureel vervallen en dat dit nodig is voor een gezonde bedrijfsvoering.
Deze reden moet overtuigend worden onderbouwd, niet alleen met algemene verklaringen, maar ook met cijfermatige gegevens, herstructureringsplannen en organogrammen voor en na de verandering.
De toetsing gebeurt via het UWV of via een caoāontslagcommissie, als die in de cao is vastgelegd. Zonder deze goedkeuring is ontslag meestal niet mogelijk.
Hoe wordt bepaald wie er moet vertrekken?
Als er meerdere mensen in dezelfde functie werken, is het de bedoeling dat het personeelsbestand zoveel mogelijk evenwichtig blijft. Daarom geldt het afspiegelingsbeginsel: het personeel wordt ingedeeld in leeftijdsgroepen, en binnen elke groep wordt degene met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag voorgedragen.
Dit moet zorgvuldig gebeuren en is geen keuze. Een werkgever kan niet zelf bepalen wie hij liever houdt of laat gaan. Alleen als een hele functiecategorie verdwijnt, mag daarvan worden afgeweken.
Moet de werkgever altijd herplaatsing onderzoeken?
Ja, dit is een harde eis. Werkgevers moeten vĆ³Ć³rdat zij ontslag aanvragen, serieus kijken of de werknemer op een andere plek binnen het bedrijf verder zou kunnen. Past de functie niet precies, dan kan omscholing een optie zijn. Herplaatsing hoeft niet per se in dezelfde rol of regio te zijn, maar het moet wĆ©l passend zijn.
Zonder aantoonbaar herplaatsingsonderzoek zal het UWV de ontslagaanvraag waarschijnlijk weigeren.
Wat moet er in het ontslagdossier staan?
Voor een goedkeuring van het ontslag moet het dossier op orde zijn. Denk aan:
een heldere uitleg van de reorganisatie;
de functies die vervallen en waarom;
hoe het afspiegelingsbeginsel is toegepast;
bewijs van het herplaatsingsonderzoek.
Als deze onderdelen ontbreken of onduidelijk zijn, bestaat het risico dat het UWV de aanvraag afwijst. En als het ontslag tĆ³ch doorgaat, kan de werknemer naar de rechter stappen.
Heeft een werknemer recht op een vergoeding?
Als iemand twee jaar of langer in dienst is geweest, bestaat recht op een transitievergoeding. De hoogte wordt berekend op basis van het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband. Deze vergoeding is wettelijk vastgelegd en geldt, ook als het ontslag bedrijfseconomisch is.
Er kan daarnaast sprake zijn van een hogere vergoeding als de rechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Collectief ontslag: extra verplichtingen bij grotere aantallen
In het geval van Just Eat Takeaway wordt melding gemaakt van 175 ontslagen in Nederland. Dat roept de vraag op of de Wet melding collectief ontslag (WMCO)Ā van toepassing is.
Deze wet treedt in werking als een werkgever binnen drie maanden 20 of meer werknemers op Ć©Ć©n locatie wil ontslaan. In dat geval moet er vooraf melding worden gedaan aan het UWV en overleg worden gevoerd met vakbonden.
Het doel hiervan is om tijdig te zoeken naar alternatieven en om de gevolgen voor personeel zo goed mogelijk op te vangen.
Sociaal plan: gebruikelijk, maar niet verplicht
Hoewel niet wettelijk verplicht, is het bij grootschalige reorganisaties gebruikelijk om een sociaal planĀ op te stellen. Hierin worden afspraken gemaakt over bijvoorbeeld:
extra vergoedingen;
begeleiding bij het vinden van nieuw werk;
opleidingsmogelijkheden;
interne sollicitatierechten.
Rechters houden bij de beoordeling van een ontslag ook rekening met de inhoud en naleving van een sociaal plan. Het is daarmee een belangrijk instrument om risicoās te beperken.
En als een werknemer het er niet mee eens is?
Werknemers kunnen het ontslag aanvechten bij de kantonrechter. Dit kan bijvoorbeeld als:
het UWV onterecht een vergunning heeft afgegeven;
de werkgever het afspiegelingsbeginsel verkeerd heeft toegepast;
het herplaatsingsonderzoek onvoldoende is uitgevoerd.
De rechter kan dan besluiten tot herstel van de arbeidsovereenkomst, of een extra vergoeding toekennen.
Let op: de werknemer moet binnen twee maanden na het ontslag actie ondernemen. Daarna vervalt dit recht.
Wat betekent dit voor andere werkgevers?
Deze casus laat zien dat digitalisering, AI en automatisering inmiddels directe gevolgen hebben voor de arbeidsorganisatie. Werkgevers die hiermee aan de slag gaan, doen er verstandig aan om tijdig juridisch advies in te winnen.
Niet alleen om aan de regels te voldoen, maar ook om risicoās van procedures en reputatieschade te beperken. Tegelijk is het belangrijk om medewerkers mee te nemen in het proces, bijvoorbeeld door goede communicatie, inspraak en begeleiding.
FAQ
Mag een werkgever functies schrappen vanwege automatisering? Ja, dat mag, mits het structureel en goed onderbouwd is. Automatisering kan een legitieme bedrijfseconomische reden zijn voor ontslag.
Hoe weet ik of het afspiegelingsbeginsel goed is toegepast?
De werkgever moet dit aantonen aan de hand van leeftijdscategorieƫn en dienstjaren. Dit moet controleerbaar zijn.
Ben ik verplicht medewerkers te herplaatsen? Ja. De werkgever moet alle redelijke mogelijkheden voor herplaatsing onderzoeken en documenteren.
Krijgt een werknemer altijd een vergoeding bij ontslag? Als het dienstverband minstens twee jaar duurde, is er in principe recht op een transitievergoeding.
Wat als het om meer dan 20 ontslagen gaat?
Dan geldt mogelijk de meldplicht uit de Wet melding collectief ontslag. Overleg met vakbonden en melding bij het UWV zijn dan verplicht.
Is een sociaal plan verplicht?
Nee, maar het wordt vaak opgesteld bij grotere reorganisaties en kan juridische procedures helpen voorkomen.
